高爾吉于1949年3月4日出生，2015年10月1日入職南京一物業公司擔任保潔工作，入職時已經超過法定退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，雙方未簽訂書面勞動合同。

 

2017年12月2日11時許，高爾吉在地下車庫負一層與他人發生糾紛并受傷，至右第一掌骨骨折、左側肋骨骨折。

 

經醫院治療，2018年1月29日出院，出院醫囑：注意休息2月。

 

2018年3月29日，醫院出具疾病診斷證明書，建議：休息壹月。

 

2018年2月23日，高爾吉回公司工作，因身體不適，工作至2018年3月31日。后未再去公司工作。

 

2019年1月23日，高爾吉向申請仲裁，要求確認2015年10月1日至2018年4月28日期間與公司存在勞動關系。

 

同日，仲裁委作出不予受理通知書，高爾吉遂訴至法院。

 

一審法院：法律未禁止用人單位使用超過法定退休年齡的勞動者，雙方屬勞動關系

 

一審法院認為，本案爭議焦點為高爾吉與公司之間是勞務關系還是勞動關系。

 

公司認為高爾吉在2015年10月入職時，已經超過法定退休年齡，故高爾吉不具備建立勞動關系的主體資格，高爾吉、公司之間系勞務關系而非勞動關系。

 

法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。我國現行的法律法規未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件，亦未禁止用人單位使用超過法定退休年齡的勞動者。高爾吉于1949年3月4日出生，2015年10月進入公司工作時，雖已達到法定退休年齡，但并未享受養老保險待遇，故其仍具備與用人單位建立勞動關系的主體資格。

 

公司具有用人單位主體資格。雙方均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。高爾吉在工作中接受公司的管理，公司按月向高爾吉發放工資報酬，雙方形成的用工關系并非勞務關系，應為勞動關系。

 

高爾吉工作至2018年3月底，公司認為此時已與高爾吉解除勞務關系。因高爾吉系2017年12月2日受傷致身體不適未再去公司工作，且2018年3月29日疾病診斷證明書建議高爾吉休息一個月。鑒于高爾吉遵醫囑休息一個月后未再去公司工作，亦未辦理任何請假手續，故一審法院確認高爾吉與公司雙方勞動關系存續期間為2015年10月1日至2018年4月28日。

 

據此，法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，判決高爾吉與公司自2015年10月1日至2018年4月28日存在勞動關系。

 

公司上訴：高爾吉入職時已經達到法定退休年齡，怎么可能構成勞動關系？

 

公司不服一審判決，提起上訴，理由如下：

 

1.一審認定公司與高爾吉之間系勞動關系錯誤。高爾吉是公司雇傭的員工，從事保潔工作時已經達到法定退休年齡，雙方事實上形成的是勞務雇傭關系，雙方并無建立勞動關系的合意。

 

2.高爾吉已經達到法定退休年齡，已經不具備構成勞動關系的勞動者資格。

 

二審法院：司法解釋條文不能反推出未享受養老保險待遇或領取退休金的人員可形成勞動關系的結論，一審判決錯誤，必須糾正

 

南京中院經審理認為，本案二審的爭議焦點為，高爾吉與公司之間是否構成勞動關系。

 

本院認為，關于用人單位招用已達到法定退休年齡人員，雙方是否形成勞動關系的問題。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定:“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”該條文是對招用具有上述兩種情形的人員的用工形式的認定，并不能當然性地反推出“招用已達法定退休年齡，但未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方形成勞動關系”的結論。

 

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”高爾吉生于1949年3月4日，其于2015年10月1日到公司工作時已超過法定退休年齡，公司客觀上亦無法為其繳納社會保險，高爾吉已不符合法律規定的勞動者主體資格，故本案不應認定高爾吉與公司存在勞動關系。

 

一審法院認定高爾吉與公司存在勞動關系錯誤，本院予以糾正。

 

關于高爾吉所提出的《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》，其僅是針對超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應當以工傷認定的答復。高爾吉以該答復主張其與公司存在勞動關系，依據不足，本院不予支持。

 

綜上，公司的上訴請求成立，本院予以支持。一審法院適用法律錯誤，本院予以糾正。

 

二審判決如下：撤銷一審判決，駁回高爾吉的訴訟請求。

 

案號：南京中院（2019）蘇01民終5152號（當事人系化名）

 

小編后語：

 

按照江蘇省近2年以來的司法實踐，用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，一般按特殊勞動關系處理。

 

江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》（蘇勞人仲委[2017]1號）中明確：“用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。”

 

江蘇高院在（2018）蘇民申5794號裁定書中也認為，“用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應認定雙方形成特殊勞動關系。雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方可以隨時通知對方終止用工。”

 

但是本案同樣出自江蘇，是江蘇省會城市南京中院于2019年7月23日最新做出的一個二審判決，從判決中可以看出，南京中院并不認為雙方形成特殊勞動關系，而是直接否認了勞動關系的存在，是不是意味著江蘇的司法實踐也在做調整？